Jebkura veida vadības mērķis ir panākt, lai darbinieki strādātu ārpus paredzētā. Kamēr darījumu vadītāji to dara, apbalvojot ar atlīdzību un sodiem, pārveidojošie vadītāji to dara, ietekmējot citu vērtības un attieksmi. Lai iedvesmotu nākotnes redzējumu, ir nepieciešams īpašs cilvēku tips, un ar šo vadības stilu ir saistīti plusi un mīnusi.
Kas ir transformācijas vadība?
Pārveidojošā vadība notiek tad, kad vadītāji veic savas funkcijas tik efektīvi, ka iegūst uzticību, cieņu, atzinību un lojalitāti tiem cilvēkiem, kuri viņiem seko. Tas savukārt maina (pārveido) cilvēku uzvedību. Tas pilnīgi atšķiras no darījumu vadības stila, kas vairumam biznesa organizāciju ir rezerves pozīcija.
Ar darījumu vadīšanas stilu vadītājs motivē cilvēkus strādāt vairāk, piedāvājot atlīdzības (paaugstināšana amatā, prēmijas, apmaksātas brīvdienas) par labu uzvedību un sodus (pazemināšana amatā, uzlabošanas programmas) par sliktu uzvedību. Motivācija smagi strādāt nāk no darbinieka ārpuses.
Izmantojot pārveidojošu vadību , darbinieki ir iekšēji motivēti (motivēti no iekšpuses) sekot līdera piemēram, jo viņi tik ļoti ciena vadītāju. Līderis rada iedvesmojošu nākotnes vīziju, kurai cilvēki jūtas spiesti sekot. Viņa arī kalpo par paraugu savai komandai.
Transformācijas līderības vēsture un attīstība
ASV līdera eksperts Džeimss Makgregors Bērnss ir pārveidojis vadības pārveidošanas modeli savā 1978. gada grāmatā “ Līderība” . Pēc Bērnsa domām, vadības pārveidošana ir process, kurā " līderi un sekotāji palīdz viens otram pāriet uz augstāku morāles un motivācijas līmeni. " Bērnss uzskatīja, ka izcili līderi rada būtiskas pārmaiņas cilvēku un organizāciju dzīvē - pārveidojot tās. Viņi to dara, formulējot enerģisku redzējumu un izvirzot izaicinošus mērķus .
Dažus gadus vēlāk izcilais akadēmiķis Bernards M. Bass spēra Bērnsa teoriju soli tālāk. Savā 1985. gada grāmatā “ Leadership and Performance Beyond Expectations ” Bass centās izskaidrot, kā psiholoģiski transformācijas vadītāji ietekmēja savu sekotāju motivāciju un sniegumu. Bass bija arī pirmais lietot terminu transformācijas , nevis pārveidot , lai raksturotu šāda veida vadības stilu.
Veiksmes faktori transformācijas vadībā
Transformācijas līderi ļoti cer uz sevi un citiem. Bet tā vietā, lai liktu likumu, šie līderi "staigā" un modelē uzvedības standartus, ko viņi sagaida no komandas. Šajā ziņā viņi:
- Izvirziet skaidrus un konsekventus mērķus.
- Iedrošiniet citus.
- Svins caur ietekmi un harizmu.
- Vai integritātes un taisnīguma modeļi.
- Iedvesmojiet citus izaicinājumiem.
- Mudiniet cilvēkus pievērsties lielākam organizācijas labumam ārpus viņu pašu interesēm.
Vēl viens veids, kā aprakstīt transformācijas vadību, ir četri komponenti jeb uzvedība, kas atšķir transformācijas vadītājus no cita veida vadītājiem. Bass aprakstīja tos kā:
Individualizēta uzmanība vai pakāpe, kādā vadītājs rūpējas par katra sekotāja vajadzībām, uzturot komunikāciju atklātu un piedāvājot iejūtību un atbalstu. Līderis ciena savus sekotājus kā indivīdus un augstu vērtē katra sekotāja ieguldījumu komandā.
Intelektuālā stimulēšana vai pakāpe, kādā līderis mudina radīt sekotājus. Viņš to dara, apstrīdot pieņēmumus, ideju vētras un riskējot. Sekotāji tiek aicināti uzdot jautājumus, dziļi domāt un atrast labāku veidu, kā veikt uzdevumus.
Iedvesmojoša motivācija vai pakāpe, kādā līderis formulē iedvesmojošu redzējumu, kas paziņo par optimismu un virza uzņēmuma grupu uz priekšu. Sekotāji ir motivēti strādāt vairāk, jo viņus vada vadītāja nākotnes vīzija un viņi tic savām spējām.
Idealizēta ietekme jeb pakāpe, kādā vadītājs nodrošina ētiskas uzvedības paraugu. Sekotāji rīkojas tā, kā lūdz vadītāji, jo viņš iedveš lepnumu, iegūst cieņu un izpelnās viņu uzticību.
Transformācijas līderības priekšrocības un trūkumi
Kāpēc pārveidojošais vadības stils kļūst populārs un zināmā mērā nepieciešams? Viens no galvenajiem transformācijas vadības stila ieguvumiem ir tas, ka tas izturas pret cilvēkiem kā pret indivīdiem. Pārvērtību līderi savus sekotājus uzskata par vienlīdzīgiem, katram ir savas prasmes un pieredze, un viņi cenšas izcelt viņos labāko, izmantojot koučingu un iedrošinājumu, nevis riešanas rīkojumus. Darbinieki jūtas atbalstīti, tāpēc viņi smagi strādā un paliek.
Tās tomēr nav visas labās ziņas. Šis konkrētais vadīšanas veids var paaugstināt uzņēmumu līdz jauniem augstumiem vai pazemināt to zemāk , atkarībā no tā, kā vadītāja izmanto savu varu. Tāpat kā jebkuram vadības stilam, ir arī transformatīvās vadības plusi un mīnusi, kas jums jāņem vērā, pirms izlemjat, vai tas ir piemērots jūsu organizācijai.
Priekšrocība: Vienoti kopīgā lietā
Transformācijas līderi izceļas ar spēju ātri analizēt uzņēmuma pašreizējo situāciju un radīt taisnīgu redzējumu par tā uzlabošanu un izaugsmi. Caur aizraušanos un ietekmi vadītāja pauž darbiniekiem savu redzējumu, lai visus iekrautu. Darbinieki ir motivēti darīt to, ko viņiem prasa, jo visa darba pieredze tiek uztverta kā mērķtiecīgs un patīkams piedzīvojums.
Runājot par zemākajiem rezultātiem, organizācijai vajadzētu redzēt produktivitātes pieaugumu, kad uz kuģa nāk transformācijas vadītājs. Ir daudz vieglāk optimizēt veiktspēju, kad visi velkas vienā virzienā, jo visi cilvēki var redzēt kopainu un justies vienoti kopīgā lietā.
Trūkums: tas ir pārāk liels attēls
Viena lieta ir atbalstīt kopējo redzējumu, bet pavisam kas cits - šo redzējumu aktualizēt ar skaidrām darbības stratēģijām uz vietas. Viena no galvenajām transformatīvās vadības vājībām ir tā, ka tā ir pārāk konceptuāla, un tai trūkst uzdevuma, kas dažiem darbiniekiem ir jāvada viņiem, veicot savus pienākumus. Transformācijas vadītājiem nepatīk iedziļināties detaļās, taču katrai organizācijai ir nepieciešama darbības plānošana, lai palīdzētu tai sasniegt savu redzējumu.
Priekšrocība: samazina apgrozījuma izmaksas
Darbinieki nāk un iet - un, kad kāds dodas, organizācijai tas var dārgi maksāt aizstājēja atrašanas un apmācības ziņā. Transformācijas vadība cenšas samazināt personāla mainību, liekot cilvēkiem justies vairāk iesaistītiem un iekļautiem organizācijā.
Vienoti aiz līdera redzējuma darbinieki, visticamāk, jutīsies kā iederējušies, piemēram, kopīgi ar kolēģiem kopīgi nospraustos mērķus un ka viņi nav vientuļi. Cilvēki, kas atbilst uzņēmējdarbības kultūrai un uzvedībai, mēdz turēties, kas samazina apgrozījumu.
Trūkums: var izraisīt darbinieku izdegšanu
Kamēr daži jutīsies iedvesmojušies no transformācijas līdera, citi savu klātbūtni izjūt kā pastāvīgu spiedienu. Transformāciju vadītāji lielu uzsvaru liek uz autentiskumu - uzņēmuma kultūras un vērtību dzīvošanu un elpošanu. Šis pastāvīgais mēģinājums sasniegt lielo redzējumu un pastāvīgi lepoties ar uzņēmuma sasniegumiem var izraisīt demotivāciju un dažu darbinieku izdegšanu. Tas sūta ziņu, ka ir nepieciešams daudz vairāk nekā vienkārši ierasties, paveikt lielisku darbu un pēc tam doties mājās.
Priekšrocība: rada un pārvalda izmaiņas
Lai uzņēmumi attīstītos, tiem jābūt gataviem pieņemt pārmaiņas. Tomēr izmaiņas ir ārkārtīgi grūts īstenot, jo daudzi cilvēki ir pret tām izturīgi. Parasti tas ir tāpēc, ka viņi baidās no nezināmā vai jūtas aizdomīgi, ka jaunā situācija būs sliktāka nekā vecais veids, kā rīkoties.
Transformācijas līderu īpašais ir viņu spēja pārdot pārmaiņu priekšrocības un morāli, radot iedvesmojošu jaunu redzējumu un liekot cilvēkiem tajā pirkt. Šis vadības stils ir vērsts uz pārmaiņu pozitīvo ietekmi "uz lielāku labumu" un stāsta cilvēkiem, kā viņi var tajā piedalīties. Tas darbiniekiem atvieglo pārmaiņu pieņemšanu un pat to baudīšanu.
Trūkums: var būt riskants un traucējošs
Pārmaiņu problēma ir tā, ka tās kļūst traucējošas, ja tās notiek pārāk bieži, un kaitē, ja vadītājs uzņemas pārmērīgu vai nevajadzīgu risku. Uzņēmumi bieži pieņem darbā transformācijas vadītāju ar konkrētu mērķi radīt izmaiņas organizācijā. Bet briesmas rodas, kad pārveidojošais līderis fiksē pārmaiņas kā beigu spēli , nevis kaut ko pozitīvu organizācijai.
Ja vadītājs nespēj objektīvi novērtēt, vai šīs konkrētās izmaiņas šajā laikā un šai organizācijai ir atbilstoša atbilde, visticamāk, tā radīs negatīvus rezultātus.
Priekšrocība: uztur uzņēmumu atvērtu un ētisku
Integritāte ir pārveidojošo līderu galvenā vērtība: visa viņu ietekmes sfēra ir balstīta uz to, ka viņi ir caurspīdīgi un atklāti dzīvo vērtības, kuras viņi ir izveidojuši organizācijai. Šī iemesla dēļ pārveidojošais līderis koncentrēsies uz lāzeru, lai rīkotos pareizi. Viņi mēdz būt orientēti uz vērtībām un orientēti uz ētiku, kas mudina uzņēmuma darbiniekus turēties pie taisnās un šaurās puses un rīkoties uzņēmuma un tā plašāku kopienu interesēs.
Trūkums: ir liels ļaunprātīgas izmantošanas potenciāls
Bet ko tad, ja pārveidojošā līdera versija "darīt lietas pareizi" ir nepareizs veids organizācijai un tajā esošajiem cilvēkiem? Dažreiz harizmātisks līderis dedzīgi seko vīzijai, kas nav labs spēks. Eksperti bieži min Ādolfu Hitleru un Osamu bin Ladenu kā transformācijas līderu piemērus, tāpēc šim vadības stilam var būt ēnas puse.
Priekšrocības: Veicina morāli, izmantojot labāku komunikāciju
Viena no lielākajām problēmām, ar ko saskaras uzņēmumi, ir zema morāle, kas parasti rodas, ja darba vide kļūst novecojusi, cilvēkiem nav skaidrības par viņu darba lomu vai pienākumiem vai ir daudz grupas iekšējo konfliktu. Biežāk šo problēmu cēlonis ir slikta komunikācija.
Pārveidojošie līderi pēc definīcijas ir lieliski komunikatori. Viņiem jāsniedz skaidri un konsekventi ziņojumi cilvēkiem, kuri aizstāv viņu nākotnes redzējumu. Ja uzņēmumam ir komunikācijas problēmas, tas bieži vien ievieš transformācijas līderi, lai skaidri formulētu korporatīvo ziņojumu, atgādinot cilvēkiem par to, kāpēc viņi dara to, ko viņi dara, un izslēdzot tos no vecās rutīnas.
Trūkums: nepieciešama nepārtraukta atgriezeniskās saites cilpa
Otra komunikācijas puse ir tā, ka tā patiešām darbojas tikai tad, ja ir pieejama nepārtraukta komunikācija. Pārvērtību līderi paļaujas uz to, lai entuziasma līmenis būtu augsts, un tas ir vajadzīgs daudz darba, daudz sanāksmju un atgriezeniskās saites - nedēļu nedēļā, lai gūtu panākumus. Otrais, kad komunikācija sabojājas, un darbinieks jūtas atstumts no cilpas, tad pastāv risks, ka viņš zaudēs uzticību vīzijai.
Priekšrocība: dod darbiniekiem daudz brīvības
Atšķirībā no darījumu vadības stila, kurā darbinieku motivēšanai tiek izmantotas skaidras pavēles, atlīdzības un sodīšanas ķēdes, pārveidojošais vadības stils dod darbiniekiem lielu personisko brīvību. Darbiniekus novērtē par viņu prasmēm un pieredzi, un viņiem uzticas veikt uzdevumus pēc iespējas labāk.
Citiem vārdiem sakot, pārveidojošie līderi neizmanto savu pozīciju, lai kontrolētu citus, bet gan lai viņus iedvesmotu. Visa sistēma ir balstīta uz motivāciju, kas nāk no iekšpuses, nevis izmantojot burkānu un nūju pieeju.
Trūkums: līderi zaudē spēku, ja cilvēki viņiem nepiekrīt
Ko darīt, ja darbinieki nepiekrīt vadītāja redzējumam? Transformācijas vadība balstās uz darbinieku iekšēju motivāciju smagi strādāt, taču, ja šie darbinieki nedzird, nejūt un nesaistās ar redzējumu, tad patiesībā motivācijas pietrūks. Vēl sliktāk, iespējams, ka nav pietiekami daudz darījumu motivatoru (atlīdzības un sodi), lai veicinātu jebkura veida reakciju, un ka nelīdzsvarotība ir iemesls, kāpēc transformācijas iniciatīvas var izgāzties.
Būtībā transformācijas līdera vara ir viņa ietekme. Ja kāds nepiekrīt līdera redzējumam par organizāciju, tad viņš zaudē spēju viņus ietekmēt un zaudē visu spēku.
