Bez jūsu darba vietas konfliktu risināšanas paņēmiena diviem ļoti atšķirīgiem indivīdiem stresa laikā var būt grūti sazināties. Tāpēc vadītājiem un darbiniekiem ir svarīgi saprast katra komandas locekļa tipisko veidu, kā rīkoties konfliktos, kā arī to, kā ieviest konfliktu risināšanas paņēmienus.
Bet vai ir pareizs veids, kā risināt konfliktus darba vietā? Tā notiek, ir piecas dažādas "personības" vai paņēmieni, ko cilvēki izmanto, saskaroties ar konfliktiem: izvairīšanās, konkurence, izmitināšana, kompromiss un sadarbība. Tas, kā jūs rīkojaties konfliktā, jums var likties pilnīgi normāls, bet citam - svešs, tāpēc ir tikai viens ideāls risinājums: sadarbība.
Kā vadītājs jūs vadāt ne tikai projektus, bet arī personības. Dažreiz spēcīgas personības var izraisīt spriedzi, kas galu galā ietekmē projekta panākumus. Visu interesēs ir veiksmīgi risināt konfliktus darbā. Lasiet tālāk, lai uzzinātu, kāda ir atšķirība starp šiem diviem konfliktu risināšanas paņēmieniem, kāpēc sadarbība ir ideāla un kā labāk īstenot konfliktu risināšanas stratēģijas darba vietā.
Konflikta relatīvais raksturs un tā atrisināšana
Personība un audzināšana ietekmē konfliktu risināšanas veidu. Padomājiet par to šādā veidā. Dažās mājsaimniecībās ir pilnīgi normāli iet prom no konfliktiem un nekad vairs tos neizcelt. Citās ģimenēs problēmas tiek racionāli apspriestas, līdz tiek panākts kompromiss, savukārt dažas ģimenes savas problēmas atrisina ar dramatisku nojautu.
Iedomājieties, ka jums ir trīs komandas locekļi, kuri katrs ir audzināti citā no šīm vidēm. Viens gatavojas iet prom, cits mēģina sarunāties un trešais var pacelt balsi un kļūt emocionāls. Katrs no viņiem domā, ka viņi konfliktu risina normālā veidā, un pārējo divu kolēģu rīcību uzskata par dīvainu. Konfliktu pārvaldības definīcija ir mēģinājums visus novest uz vienas lapas ar procesu sarežģītu scenāriju risināšanai. Tomēr, lai šīs metodes būtu veiksmīgas, katram darbiniekam šajā procesā jābūt apmācītam, lai visiem nodrošinātu kopīgu valodu.
Izpratne par komandas grimu
Pirmā konfliktu risināšanas stratēģija ietver iekļūšanu komandas sarunā, lai apspriestu konfliktu pārvaldību, pirms rodas problēma. Kaut arī konflikti darba vietā var notikt starp darbiniekiem un augstāko vadību vai darbiniekiem un klientiem, lielākā daļa konfliktu rodas starp darbiniekiem, kuri lielāko daļu laika pavada kopā. Palūdziet ikvienam padomāt par to, kā viņiem visērtāk ir risināt konfliktus ikdienas dzīvē. Varbūt jau pastāv kopīgs pamats.
Pieci konfliktu risināšanas veidi ir šādi:
- Izvairīšanās
- Konkurence
- Izmitināšana
- Kompromiss
- Sadarbība
Izvairīšanās no konflikta
Izvairīšanās nozīmē iet prom un pilnībā ignorēt konfliktu, nedarot neko tādu, ko varētu uztvert kā laivas šūpošanu. Tas jūtas indivīdam drošs, bet neatrisina problēmu. Problēma var pat saasināties, ja tā netiek risināta.
Komandas vidē viena persona var uzmākties darba kolēģim, kurš izvairās no konfliktiem, kas var izraisīt neapmierinātību un aizvainojumu. Ja visiem komandas dalībniekiem ir izvairīšanās stratēģija, produktivitāte ir zema, kad rodas problēma, jo neviens nevēlas pakāpties uz šķīvja.
Cilvēkam, kurš nosliecas uz šo konfliktu risināšanas stilu, ir viegli pielāgoties citas personas vēlmēm, jo viņš labprātāk vienotos ar kādu konflikta atrisināšanai. Tomēr viņu vajadzības šādā veidā netiek apmierinātas, kas var radīt problēmas ceļā.
Konkurē, lai uzvarētu konfliktus
Daži cilvēki uzskata konfliktu par iespēju uzvarēt. Viņiem nav intereses kompromitēt, sadarboties vai izvairīties no konflikta. Viņi vēlas iegūt savu prātu un nebaidās apgalvot savu viedokli.
Komandas vidē konkurējoša attieksme pret konfliktiem var viegli nonākt iebiedēšanā. Tas var arī izraisīt neapmierinātību starp kolēģiem, kuri nejūtas kā viņu viedoklis tiek uztverts nopietni. Pieaugot neapmierinātībai, līdzstrādnieki var beigties ar konkurētspējīgu pieeju konfliktu risināšanā, un problēma saasinās.
Kompromiss ir vienīgā iespēja, kas ļauj uzvarēt kādam ar šādu domāšanas veidu, lai gan izlīgums ar kompromisu joprojām var ietvert cīņu par varu.
Citas personas izmitināšana
Komandas locekļiem, kuri nebaidās sarunāties konflikta ceļā, tomēr nekad nevar būt nekādu prasību. Tā vietā viņi noliecas uz aizmuguri, lai apmierinātu otra cilvēka prasības un izlīdzinātu konfliktu.
Piemērota konfliktu risināšanas tehnika neļauj visus viedokļus vai informāciju celt pie galda. Cilvēku izmitināšana neizbēgami attur viņu neapmierinātību vai mazina viņu jūtas. Laika gaitā tas var izraisīt neapmierinātību un pārliecinošo kolēģu vidū var sagaidīt, ka viņi vienmēr dabūs savu prātu.
Ideālā gadījumā cilvēku uzņemšanu var mudināt paziņot savas vajadzības konfliktu vadības sesiju laikā, lai virzītos uz sadarbību.
Kompromisu konfliktu laikā
Kompromitējošu konfliktu risināšanas stratēģijas mērķis ir atrisināt risinājumu, kas tiek uzskatīts par taisnīgu. Visi strādā kopā, tāpēc neviens pilnībā neizprot. Tā vietā katrs komandas loceklis upurējas, lai visiem būtu maza mierinājuma balva.
Kompromiss jau pašā sākumā izklausās izcili, taču taisnīgs risinājums ne vienmēr ir efektīvs risinājums. Šī konfliktu risināšanas stratēģija joprojām ir pārāk koncentrēta uz konkurenci un izlaiž galveno punktu: kas nepieciešams katram cilvēkam? Tur parādās sadarbība.
Sadarbība, lai atrastu risinājumu
Sadarbība maksimāli palielina katra komandas locekļa pašpārliecinātību un sadarbības iespējas. Ikviens uzstājas, lai paziņotu savas vajadzības, un pēc tam, kad viss attēls ir nokrāsots, komanda sadarbojas, lai darītu visu nepieciešamo, lai pēc iespējas vairāk apmierinātu ikviena vajadzības. Visi aiziet laimīgi.
Protams, sadarbība ne vienmēr ir iespējama, taču ir vērts to censties. Pārāk bieži konflikti rodas pārpratumu un sliktas komunikācijas dēļ. Ja visi komandas locekļi vēlas izteikt savas vajadzības un palīdzēt apmierināt citu vajadzības, rodas patiesi sadarbības vide.
Komandas trenēšana sadarbības virzienā
Pēc tam, kad esat saliedējis savu komandu un sapratis, kāda veida konfliktu risināšanas tehnika parasti katrai personai atgriežas, varat dot viņiem personalizētus norādījumus, kas viņiem jādara, lai sadarbotos darbā. Dažiem komandas locekļiem, iespējams, vajadzēs būt pārliecinošākiem, bet citiem - vairāk sadarboties. Jūs varat darboties kā starpnieks agrīnā stadijā un palīdzēt indivīdiem šajā procesā.
Teorētiski katra konfliktā iesaistītā persona norāda savas vajadzības. Pēc tam viņi izdomā izšķirtspēju, kas atbilst šīm vajadzībām. Kad abas puses vienojas par rezolūciju, ir pienācis laiks to īstenot. Laikam ejot, jūsu komandai būs pietiekami ērti strādāt ar to pašiem, meklējot jūsu vadību tikai tad, kad viņi jūtas iestrēguši.
Tomēr praksē process nav vienkāršs. Reālā dzīve ir nesakārtota, un reāli cilvēki ir emocionāli. Jums vajadzētu noteikt dažus pamatnoteikumus, lai pārliecinātos, ka konfliktu pārvaldības sesijas joprojām ir mērķtiecīgas un nerada uzvedību ar pirkstu.
Konfliktu risināšanas paņēmienu pamatnoteikumi
Piešķiriet savai komandai zināmu autonomiju šajā procesā, ļaujot viņiem sniegt ieguldījumu pamatnoteikumos. Sarakstam nav jābūt garam, taču tajā jāietver tas, ko kolēģi sagaida viens no otra, ja rodas kāda problēma. Iestatiet to pirms laika, pirms kāds konflikta dēļ zaudē vēsumu.
Piemēram, konfliktu pārvaldībai ir ieteicama "es" valoda, nevis "jūs" vai "viņi", kas parasti notiek pirms vainas paziņojuma. Tā vietā, ja komandas locekļi koncentrējas uz teikšanu "es", viņi uzņemas atbildību par situāciju un sašaurina, ko viņi var darīt, lai to atrisinātu. Cits pamatnoteikums varētu būt koncentrēties tikai uz izskatāmo jautājumu un neizcelt līdzīgu problēmu iepriekšējos piemērus. Tas ļauj sarunai palikt orientētai uz risinājumu.
Galu galā konfliktu risināšanas mērķis darba vietā ir palīdzēt ikvienam darīt savu darbu. Konfliktu nav jēgas pārvērst par personīgu vendetu. Ne katrs lēmums ir personisks streiks pret kādu. Lai veiksmīgi atrisinātu konfliktus, koncentrējieties uz darbu un nepieciešamo, lai to paveiktu.
Vadītāja loma konfliktu risināšanā
Lai gan jums vajadzētu apmācīt savus darbiniekus risināt konfliktus saskaņā ar vadlīnijām, kas noteiktas kā uzņēmums vai komanda, jums kā vadītājam ir galvenā loma konfliktu mazināšanā un risināšanā. Vai esat kādreiz domājis, ka savā komandā varat nejauši radīt konfliktus? Panākumi sākas ar skaidru instrukciju sniegšanu un pārliecību, ka komanda saprot jūsu cerības. Esiet tik specifisks, cik vien iespējams, piešķirot uzdevumus un aptverot, kas, ko, kad, kur, kāpēc un kā. Kad jūs to darāt, noteikti nepārkāpiet mikropārvaldības teritoriju.
Uzziniet, kā būt aktīvam klausītājam. Klausieties ar nolūku saprast, nevis atbildēt, un izmantojiet savu ķermeņa valodu, lai runātājam parādītu, ka esat uzmanīgs un sekojat līdzi. Esiet profesionāls un objektīvs visās savās mijiedarbībās, lai izpelnītos un saglabātu savas komandas cieņu. Izvairieties no individuālas tikšanās ar cilvēkiem. Grupas sanāksmes nodrošina, ka nav šaubu par īpašu attieksmi aiz slēgtām durvīm.
Ja pastāv iespēja, ka kāds varētu nepareizi izprast jūsu ziņojumu vai e-pasta signālu, paņemiet tālruni. Ja jūs nosakāt nepamatotus termiņus un kaut kur izveidojat sašaurinājumu, salabojiet to. Jūs, iespējams, neapzināsieties, ka esat veicinājis problēmu, kamēr neesat starpnieks konfliktu risināšanas sesijā, un tādā gadījumā jums vajadzētu izteikties un norādīt savas vajadzības un kļūt par aktīvu sadarbības sesijas dalībnieku. Vajadzības gadījumā piesaistiet citu personu, kas darbotos kā starpnieks, jo tas parādīs jūsu godaprātu un izpelnīsies jūsu komandas cieņu.
Zināt, kad jāņem pārtraukums
Dažreiz ikvienam ir jāpieņem pārtraukums, pirms viņi var sanākt kopā, ievērot pamatnoteikumus un sadarboties, lai viss tiktu paveikts. Ja jums liekas, ka emocijas skrien augstāk nekā parasti, iesakiet visiem pirms konflikta risināšanas sesijas sākt 10 minūšu pārtraukumu, lai izlaistu nedaudz tvaika. Ātra pastaiga ārā, daži atsevišķi, klausoties mūziku vai dziļas elpošanas paņēmienus, var nomierināt nervus.
Var būt arī noderīgi iedrošināt cilvēkus veltīt laiku, reaģējot uz šo brīdi. Dodiet visiem iespēju runāt, kuru laikā viņi netiek pārtraukti. Tas viņiem dod zināmu laiku, lai apkopotu savas domas un patiesi reaģētu uz teikto, nevis reaģētu uz ceļa. Tas arī neļauj spēcīgai personībai dominēt sesijas laikā.
Visbeidzot, ja pamanāt, ka tērējat nepietiekami daudz laika konfliktu risināšanai, īpaši konfliktu, kuros iesaistīti vieni un tie paši cilvēki, jums, iespējams, būs jālūdz palīdzība. Kādam, kas atrodas augstāk uzņēmumā, var būt lielāka konfliktu risināšanas pieredze un viņš var jūs vadīt, vai arī jūs varat konsultēties ar konfliktu vadības treneri. Tomēr, lai arī cik daudz jūs mēģināt atrisināt konfliktus, dažkārt jūs varat mēģināt ievietot kvadrātveida tapu apaļā caurumā. Darbs darbiniekam, kurš nespēj sadzīvot ar pašreizējo komandas biedru, var būt veiksmīgāks uzņēmuma komandā.
