Biznesa hierarhija mainās atkarībā no uzņēmuma lieluma un modeļa, taču katrai organizācijai ir sava veida hierarhijas ietvars. Līmenis šajā sistēmā nosaka, kā bizness darbojas un kā lēmumi tiek pieņemti un sadalīti visā hierarhijā. Galvenais ieguvums no skaidri definētām biznesa lomām ir skaidru mērķu un stingras organizatoriskās struktūras izstrāde. Kad viens hierarhijas līmenis pieņem lēmumu un uzdod nākamajam līmenim, mērķi ir skaidri un lietas mēdz paveikt efektīvi. Definētā struktūra arī palīdz lēmumu pieņēmējiem būt skaidriem un atbildību efektīvi deleģēt.
Kā darbojas hierarhijas struktūras
Faktiskā hierarhija biznesa pasaulē ir ļoti atšķirīga, taču parasti tiek izmantotas šeit uzskaitītās lomas - ar akcionāriem augšā un darbiniekiem apakšā. Mazajam uzņēmumam var būt vienkārša hierarhija, kurā priekšnieks ir būtībā izpilddirektors un prezidents un daži darbinieki, bez starpnieka starp īpašnieku un darbinieku. Jo lielāks kļūst bizness, jo sarežģītāka ir hierarhija. Fortune 500 uzņēmumam būs izpilddirektors, kuru vēro valde un akcionāri. Zem izpilddirektora ir vairāki dažādi departamentu vadītāji, bieži vien katrs departaments rīkojas kā viss savs bizness.
Koka struktūra ir viena no populārākajām biznesa hierarhijas modelēšanas metodēm. Dažos gadījumos departamenti pārklājas, un šajos gadījumos struktūru ir nedaudz grūtāk precīzi definēt. Ārpus tradicionālās hierarhijas pastāv vairāki citi organizācijas modeļi, taču tie nav tik populāri un, iespējams, nav tik efektīvi, lai definētu atbildību un organizētu uzņēmējdarbību.
Akcionāri
Akcionāri ir cilvēki, kuriem pieder bizness. Viņi ne vienmēr ir iesaistīti ikdienas darbībās, un grupa var ietvert ikvienu, kam pieder akcijas publiski tirgotā uzņēmumā, vai augstākā līmeņa īpašniekus, kuri kontrolē īpašumtiesību lielāko daļu. Tie ne vienmēr iekļaujas darbības hierarhijā, taču tos ir vērts pieminēt, jo akcionāri zināmā mērā kontrolē uzņēmējdarbības virzienu. Viņi ir ieguldījuši un sagaida no šī ieguldījuma atdevi, liekot viņiem izdarīt spiedienu uz izpilddirektoru un augstākā līmeņa lēmumu pieņēmējiem. Dažos gadījumos uzņēmums pieder darbiniekiem, padarot katru darbinieku personālu par akcionāru. Šis modelis veicina sniegumu, jo darbinieks tiek tieši ietekmēts finanšu līmenī, pamatojoties uz sniegumu.
Valde un padomnieki
Ārējie konsultanti nav nekas neparasts, un daudzos gadījumos viņiem nav akciju uzņēmumā. Neatkarība ļauj viņiem sniegt pamatotus padomus bez jebkādas ārējas ietekmes un motivācijas. Konsultantiem parasti ir īpaša pieredze, kas viņus padara vērtīgus, taču viņi vai nu ir pensionāri, vai arī viņiem nav konkurences interešu. Apmaksāta un neapmaksāta padomdevēja loma ir normāla. Algotos amatos padomdevēju parasti sauc arī par konsultantu. Būtībā viņi sniedz zināšanas, kas galu galā nāks par labu biznesam.
Valdes locekļi dod norādījumus izpilddirektoram un galvenajiem lēmumu pieņēmējiem. Tie iet kopā ar akcionāru ieguldījumu un ir uzraudzības sistēma ar zināmu kontrolējošu spēku. Valde var likt uz balsošanu būtiskus jautājumus, padarot to par spēcīgu vienību. Valdē esošās personas var būt gandrīz ikviens, kas ir saistīts ar uzņēmējdarbību. Valdē var būt izpilddirektors, vairākuma akcionārs un citas personas, kurām pie galda tika piešķirta oficiāla vieta.
Izpilddirektors un operatīvais direktors
Izpilddirektors vada visu izstādi un pieņem lielus lēmumus, pamatojoties uz biznesa virzienu un rīcību. COO vada visu darbību un procesu ziņā. Ne katram uzņēmumam ir COO, taču uzņēmējdarbības modeļi, kas ir ļoti atkarīgi no darbinieku procesiem, var gūt labumu no šīs darba lomas. Izpilddirektore joprojām ziņo izpilddirektoram, taču abi kopā vada uzņēmējdarbību visaugstākajā līmenī. Izpilddirektors ir atbildīgs par lēmumu pieņemšanu, kas galu galā palielinās ieņēmumus un padarīs biznesu rentablu un dzīvotspējīgu. Viņa apsvērs nozīmīgākās iegādes, apstiprinās jaunu nodaļu izveidi un patiešām pievērsīs uzmanību visiem ražošanas vai pakalpojumu sniegšanas aspektiem, vienlaikus uzraugot grāmatvedību un atdevi. Izpilddirektoram ir jāuztur biznesa naudas plūsma pozitīva, vienlaikus ieguldot izaugsmē un pierādot biznesa stratēģijas panākumus laika gaitā.Ģenerāldirektors tiek stipri kritizēts, un daudzos gadījumos tas uzņemas nopelnus vai vainu par galvenajiem panākumiem un neveiksmēm.
Prezidents un viceprezidents
Prezidenta un viceprezidenta funkcijas bieži vien nav ļoti praktiskas operatīvajā līmenī. Lielā uzņēmumā ar vairākiem departamentiem katram atsevišķam departamentam var būt prezidenta un viceprezidenta lomas. Piemēram, mārketinga prezidents un viceprezidents tiks nošķirti no tām pašām lomām ražošanā, tirdzniecībā, attīstībā un kontu pārvaldībā. Šīs vadības līmeņa lomas darbojas kā sava veida vadītāji - viņu pašu konkrētajiem departamentiem. Šīs pozīcijas kontrolējošam pārraudzības līmenim pievieno specializētās nodaļas, kuras vada eksperti konkrētās jomās.
Uzņēmums var arī izmantot vispārējo prezidenta un viceprezidenta lomu, lai pārvaldītu lielos lēmumus un operācijas uzņēmuma ietvaros.
Nodaļu vadītāji
Daudzas organizācijas izvēlas nodaļas vadītāju, nevis katras nodaļas prezidentu un viceprezidentu. Nodaļas vadītājs ir praktisks un vada darbiniekus savā nodaļā. Viņam ir zināma autonomija ikdienas lēmumu pieņemšanai, kas galu galā virzīs departamentu uz priekšu, bet visi lielie lēmumi tiek pieņemti pārtikas ķēdē. Nodaļu vadītāji bieži ietekmē galveno lēmumu pieņemšanu, jo viņi saprot detalizētus veiksmes un neveiksmes cēloņus viņu īpašajās darba funkcijās. Viņi tiksies ar savu prezidentu un viceprezidentu un dažreiz ar izpilddirektoru vai COO. Viņi strādā kā starpnieki darbiniekiem un augstākā līmeņa vadībai, lai sazinātos un nodrošinātu, ka viņu nodaļas atbilst darbības standartiem. Ja nebūtu daudzpusīgu uzņēmumu nodaļu vadītāju, vadības līmenī pastāvētu plaisa komunikācijā.
Uzraugi, vadītāji un komandu vadītāji
Uzrauga, vadītāja un komandas vadības loma ir praktiska un absolūti kritiska darbībai. Šie cilvēki nodarbojas ar ikdienas darbaspēka uzdevumiem, piešķirot darbiniekiem pienākumus un liekot viņiem atbildēt par viņu slodzi. Viņi apmāca jaunus darbiniekus un pārvalda darbā pieņemšanu, vienlaikus arī sniedzot ziņas par atlaišanu un darba attiecību pārtraukšanu. Viņi pastāvīgi kontaktējas ar darbaspēku un daudzos gadījumos strādāja par pamata līmeņa darbiniekiem, pirms viņi tika paaugstināti uzrauga amatā.
Lomas pārklājas un dažos gadījumos faktiski ir vienādas, atkarībā no uzņēmuma nosaukuma noteikšanas darba pozīcijām. Šīs pozīcijas var darboties arī atsevišķi, piemēram, ar uzraugu, kura uzdevums ir rīkoties ar vairākām komandām un komandu vadītājiem. Komandas vadītāja vieta bieži tiek izveidota darbiniekiem, kas ir smagi biznesa modeļi. Piemēram, liels zvanu centrs noteiks ikdienas pārdošanas mērķus un sadalīsies komandās ar līderiem, lai motivētu, palīdzētu, apmācītu un veicinātu pārdošanu.
Darbinieku lomas
Darbinieki, kas pilda pamatlomas, ir biznesa mugurkauls. Viņi strādā pretējā virzienā no vadības un ir atbildīgi par uzņēmuma kritisko ikdienas darbību. Darbinieku lomas ievērojami atšķiras un būtībā veido lielāko daļu darba tirgus. Darbinieki arī ir daudz specializētāki nekā vairums vadītāju. Viņi nav atbildīgi par uzraudzību un lēmumu pieņemšanu pret visu nodaļu, kurai ir daudz kustīgu daļu. Darbiniecei ir jāveic ļoti specifisks uzdevums, un viņas pienākumi ir skaidri noteikti. Vienīgais izņēmums šeit ir mazā biznesa pasaulē, kur īpašnieks var piepildīt arī darbinieku apavus. Individuālie īpašnieki un viena īpašnieka LLC ir atbildīgi par visiem uzņēmējdarbības aspektiem, taču jebkura daudzpersonu darbība deleģēs uzdevumus un definēs dažādas amata vietas.
Neatkarīgie darbuzņēmēji
Darbuzņēmēji ir svarīgi uzņēmumiem, taču tie darbojas ārpus parastās hierarhijas. Neatkarīgais darbuzņēmējs vai apakšuzņēmējs ir pieejams, lai īslaicīgi aizpildītu lomas vai pievienotu biznesam vērtību, veicot uzdevumus, kas reizēm nepieciešami, taču nepietiek, lai attaisnotu pilnas slodzes darbinieku.
Papildus darbuzņēmēja lomai temp darbinieki tiek izmantoti, lai aizpildītu katru lomu no darbinieka līmeņa līdz augstākajai vadībai. Pagaidu izpilddirektorus dažreiz pat izmanto, lai uz laiku aizpildītu amatu, līdz tiek atrasts pastāvīgs aizstājējs. Darbuzņēmēja un pagaidu darbinieka loma kalpo, lai bizness darbotos nevainojami, ja personāla trūkst dažu iemeslu dēļ. Tā ir arī laba metode, kā pārbaudīt potenciālo darbinieku pirms viņa pieņemšanas darbā pastāvīgā amatā. Tomēr, ja darbuzņēmējs strādā pastāvīgā darbā, uzņēmumam var nākties viņu pieņemt darbā kā pilnas slodzes darbinieku ar tādiem pabalstiem kā bezdarbs, darba ņēmēju kompensācija un iespējamā veselības aprūpe.
Citas uzņēmējdarbības struktūras
Hierarhijas biznesa struktūra tiek plaši izmantota, jo to ir viegli organizēt un tā ir efektīva. Tas nozīmē, ka ne visi uzņēmumi hierarhijā darbojas labi, un daudzi citi organizācijas modeļi tiek izmantoti ar zināmu regularitāti. Vienotas organizācijas izlaiž tradicionālo hierarhiju un nepiešķir oficiālas darba lomas vai nosaukumus. Plakana organizācija nav ļoti izplatīta, taču tā darbojas unikālos uzņēmumos. Struktūras trūkums veicina radošumu un iedvesmo jaunas idejas, un modelis darbiniekiem dod iespēju pieņemt veiklus lēmumus un vadīt konsekventus procesus.
Atbildības trūkums bez vadītāja vai uzrauga arī padara plakano struktūru problemātisku atbildības ziņā. Jaunizveidotie uzņēmumi agrīnā stadijā bieži ir nemainīgi, jo viņiem vēl nav jānosaka stingra hierarhija vai organizatoriskā struktūra. Viņi nodrošinās, ka lomas pārklājas, lai nodrošinātu, ka viss tiek darīts, līdz tiek pieņemti darbā pastāvīgi darbinieki ar noteiktām lomām.
Arī komandas balstītas organizācijas ir izplatītas. Dažos gadījumos tiek izveidotas mazas komandas vai pākstis, lai sasniegtu mērķus kā komandas vienība. Viņiem var būt augstākstāvošs priekšnieks vai prezidents, taču pākstis novērš nepieciešamību pēc nodaļu vadītājiem - katra poda izmanto īpašo lomu grupējumu, un locekļi viens otru sauc pie atbildības. Piemēram, digitālās reklāmas uzņēmums var izveidot kontaktdakšu ar tirdzniecības pārstāvi, kontu pārvaldnieku un tehnisko reklāmu operāciju darbinieku. Visiem trim cilvēkiem ir atšķirīgas, bet būtiskas prasmes, lai iegūtu un pārvaldītu jaunu biznesu, vienlaikus sniedzot pakalpojumu. Viņi visi strādā pie vieniem un tiem pašiem kontiem un var efektīvi un zinoši sazināties par konkrētajiem viņu pārvaldītajiem kontiem. Šāda vienība ir diezgan efektīva, taču tai var būt grūtības, ja bizness ir pārāk lēns vai pārāk milzīgs, lai komanda varētu to vadīt.Nespēja efektīvi sadalīt darbiniekus un pārvietot tos pēc nepieciešamības ir viens no galvenajiem trūkumiem veltītai komandai vai komandai.
Holakrātija ir nedaudz līdzīga, jo tā būtībā ir biznesa vide, kurā nav priekšnieku. Ideja ir tāda, ka indivīdi var izmantot savas stiprās puses un uzlabot sniegumu savā specialitātē, neatbildot konkrētam vadītājam vai priekšniekam. Modelis ir smags sadarbībai, taču nepaļaujas uz augstākstāvošu personu uzraudzību. Ja personām ir nepieciešama palīdzība vai viņiem ir vāja vieta, viņi apvienos resursus ar citiem uzņēmuma darbiniekiem, kuri savu projektu var papildināt ar citu prasmju kopumu.
